Formación logística 43 plantilla dentro del puesto. Donde antes se buscaban personas con ciertas titulaciones o conocimientos que acreditaran un saber determinado para el puesto, hoy buscamos también una experiencia y unos resultados pasados que nos anticipen un rendimiento exitoso en el futuro. Para comprender la importancia de este tipo de formación en el mundo logístico, podríamos poner un ejemplo muy simple de la necesidad de realizar formaciones duales: Imaginemos a un operador/a de carretillas que sólo se ha leído el manual de uso y ha visto un par de videos de cómo hay que llevar una máquina retráctil. Es un caso en el que no se ha realizado ningún tipo de práctica, ni tiene experiencia en el terreno con dicha máquina. Sería absurdo poner a esa persona a trabajar en un muelle directamente, por muchas ganas que tenga de hacer, ya que podría suponer un peligro para ella misma y para el resto del equipo e instalaciones. Es por ello que ante la pregunta de si la formación dual es vital o un lujo, la respuesta es bastante sencillo. Vital. No sólo porque proporciona el conocimiento necesario para desempeñar el puesto y la experiencia en el terreno que certifica la habilidad de la persona para realizarlo de manera efectiva, sino que el acompañamiento y animación en el proceso son la base para que la persona quiera realizarlo desarrollando todo su potencial. Otro ejemplo del desarrollo competencial a partir de la formación, tanto teórica como práctica, sería el famoso “Principio de Peter”: “Afirma que a las personas que realizan bien su trabajo se les promueve a puestos de mayor responsabilidad, a tal punto que llegan a un puesto en el que no pueden formular ni siquiera los objetivos de un trabajo, y alcanzan su máximo nivel de incompetencia” Laurance J. Peter Es decir, ser competente en un puesto de base, no te capacita para poder promocionar a puestos de distinta responsabilidad y competencias. Es un clásico encontrar casos en los que una muy buena persona en un puesto de operario/a logístico, con resultados excelentes, busque promocionar jerárquicamente a puestos de más responsabilidad. Si en las empresas no generamos un buen plan de carrera y promoción interna, podemos encontrarnos a gente al llegar a esos puestos no se ha sentido competente en tareas de comunicación, organización, liderazgo, desarrollo del equipo directo, gestión estratégica de objetivos, es decir, aquellas nuevas competencias que no tenía en el puesto anterior. En este caso ha llegado a su “máximo nivel de incompetencia” y hemos perdido a un muy buen operario/a y hemos ganado a una figura clave o responsable incompetente del que depende el trabajo de un equipo entero. Para que no se produzca esta situación es muy importante conjugar un proceso de desarrollo competencial basado en los conocimientos y los pequeños proyectos prácticos en los que vamos valorando el correcto desarrollo de las competencias requeridas para optar al puesto superior, y así validar a la persona antes tomar la decisión de promocionarla. En conclusión, podríamos decir que “un lujo” y una pérdida de tiempo y dinero, sería no invertir en un buen proceso de desarrollo formativo que combinase tanto el conocimiento, la experiencia y habilidad y animase a las personas a dar lo mejor de ellas. La alternativa es tener gente “incompetente” dentro de nuestras estructuras. Donde antes se buscaban personas con ciertas titulaciones o conocimientos que acreditaran un saber determinado para el puesto, hoy buscamos también una experiencia y unos resultados pasados que nos anticipen un rendimiento exitoso en el futuro
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